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是不是有人像我一样，常常是通过朋友圈提醒，才知道廿四节气和诸如感恩节、万圣节这些洋节的存在？上次是小雪那天，看朋友圈的提醒才意识到“哦，小雪了呀”；今天是感恩节，一大早收到很多祝福，诸如：感恩父母，给了我生命；感恩亲人，给予我关爱；感恩朋友，伴随我成长；感恩我生命中出现的所有的人……
同样的内容重复地收到了很多遍，虽然知道大多是群发，开始也会出于礼貌回复一下表情或感谢的话，后来便麻木到不愿再一一回复了。
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感恩节，想起前段时间有个当老板的同学咨询我：想学习某企业推行“孝文化”，给员工父母发放“孝金”，问我怎么看。
我其实挺排斥这种打着“孝”字招牌的、作秀的企业行为。但鉴于同学的公司规模比较小，只有十几个员工，而且估计三分之一以上的员工还跟他家有亲戚，就说“挺好的呀”。
我认识一对卖服装的夫妻档小老板，他们店里只有七、八个员工，大都是农村出来打工的初中生。逢年过节，两口子都把员工请到家里吃团圆饭，其乐融融；端午节老板娘亲自包粽子、煮鸡蛋带到店里，每人发两个，员工特别的知足和感恩，忠诚度也很高。其中有个员工跟着他们干了七、八年，一直到结婚、生孩子，出嫁时老板两口子还陪嫁了东西，像极了员工的娘家人……
这样性质和规模的公司或者员工构成比较单一的劳动密集型企业，可能适合“孝金”这种神奇的存在。
但你很难想象世界五百强的外企、员工人数在三万五万以上的大型企业，会做出领导请员工到家里吃饭、给员工父母发“孝金”……之类的动作。阿里巴巴的员工中秋节也只是领一盒月饼而已啊，但向阿里投简历的年轻人肯定是大把存在。
说到底，企业推行什么样的制度，倡导什么样的企业文化（习俗），跟企业规模性质、发展阶段、员工层次等等密切相关。他山之石未必可以攻玉，学不好就成了“东施效颦”，让人贻笑大方。
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感恩节到了，推行“孝文化”的企业总该策划点什么活动才称得上把“文化落地”吧？比如请员工父母吃饭；比如播放着《感恩的心》的背景音乐，让员工给父母洗脚；比如组织员工父母去旅游；比如送柴米油盐送温暖……除了“孝金”，重阳节、感恩节……逢年过节，不配以相应的活动，实在是不能称其为“文化”。
只发放所谓的“孝金”，起不到太好的效果和作用。说句不好听的，如果孝金的来源是企业在员工薪酬里强行扣掉二、三百或三、五百，代员工向其父母“行孝”，根本就是耍流氓的一种表现！
企业的职责是做好经营，实现可持续增长和利润的最大化，向员工提供有竞争力的薪酬，让员工通过企业的发展看到自己的未来，提升员工的个人能力、实现自我价值。至于员工孝不孝敬父母，是员工个人的事情，哪用得到企业去费这样的心思多管闲事？又跟企业的发展、核心的竞争力有多大关联？我真的没听说过哪家被授予“最佳雇主”称号的企业推行过“孝金”。
再说“孝”这种事，根本就没有可执行的标准。员工父母年龄、经济能力各异，给一个家徒四壁的员工父母发几百块钱他们会感激不尽；给一个富二代的家长发一万块钱人家未必看在眼里……我回家替父母拖个地、扔个垃圾他们都不让，别说替他们洗脚了。“孝”是一个社会伦理的范畴，企业不尊重这种界限的僭越行为，只能是可笑的表演。
如果真的特别需要员工的孝行，也只需要在招聘人时把好关就OK了。比如在面试时设置些问题筛选，在入职后再加以考察，比如多长时间没回家了？多久回一次家？你赚的第一个月的工资是怎么花的？你是怎么孝敬父母举例说明……没有孝心的员工不招聘，也就没有必要耗费精力去管理员工的孝心了吧？！
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有人认为“孝金”是对员工孝心的提醒和做实，“有利于将中国传统的孝道根植于员工的心中，升华为一种企业文化而得以传承……”真是夸大了“孝金”的功用。
“孝”是很传统、很私人、很家族化的事情。
有孝心的员工不需要提醒，自然会孝敬父母，这也是父母家教的结果。剽悍一只猫老师现在上海，有次看他写的文章，知道他回重庆老家是专门给外婆过生日；简书签约作者、青年作家徐沪生在《总有些路要自己走》里写了自己陪伴父亲走过的最后历程，大学毕业起就承担起父亲治病费用、把父亲的忌日纹在身上……足以证明——这就是“孝行”。
我们公司有一年组织员工写新年心愿和梦想，有几个员工写的新年愿望中，包括了“给父母安一台空调、买洗衣机、带父母旅游……”等，现在想起来还很感动，并不是60、70后的一代更懂得孝敬父母，80、90后，乃至未来的00后，在孝敬父母方面我们该有信心，相信“一代更比一代强”。
“孝”不止是用金钱物质来表达，说到底更是一种“常回家看看”的陪伴。
我知道有家企业也在老板的倡导下，践行“孝文化”，他们的做法是员工父母生日那天，员工享受一天带薪假（前提是他们公司员工大多是当地人），就默默给这家企业点了个赞。对普遍没有双休的基层员工来说，这一天的带薪假，足以让员工感受到企业的用心，可以陪爸爸聊天给妈妈刷刷盘子洗洗碗……
“孝金”，如果是建立在员工自愿的基础上，得到认同后写入劳动合同中，而非违背员工意愿的强行扣除，毕竟也不是坏事。作为员工，你就从了吧。
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